Direction Participative Par Objectifs DPPO   DPO  Les objectifs


                                                                      


Définition de la Direction Participative Par Objectfs DPPO

 

Qu'est-ce qu'un objectif ?

¬ę c'est un r√©sultat que l'on propose d'atteindre ¬Ľ.

Par opposition au Projet qui est un ensemble cohérent d'objectifs précis à atteindre 


Un objectif désigne:

1.  Un résultat à atteindre

2.  Par une personne ou une équipe

3.  Dans un délai donné


L'objectif d'après E. Locke :


Le comportement  d'un individu est motivé surtout par les objectifs conscients du salarié qui est avant tout rationnel, c'est-à-dire capable de fixer des objectifs et d'orienter sa conduite pour les atteindre.

Le salarié produit plus et travaille mieux si ses objectifs de rendement pour l'organisation sont élevés.


L'objectif a 3 fonctions principales:


1.  Montrer clairement le but à atteindre

2.  Mobiliser l'énergie de l'individu ou de l'équipe

3.  Constater et Apprécier les résultats atteints


De l'objectif à l'action

¬ę¬†Il faut consacrer les √©nergies et les ressources de l'organisation √† des r√©sultats ad√©quats. La finalit√© de l'analyse des activit√©s de l'organisation est de mettre en place des plans d'action sp√©cifiques avec des missions concr√®tes, des¬†objectifs¬†pr√©cis √† r√©aliser dans des d√©lais pr√©d√©finis et avec des responsabilit√©s clairement d√©limit√©es. Autrement, les¬†objectifs¬†deviennent¬† de l'agitation, ou simplement des des r√™ves¬†¬Ľ


√Čl√©ments de la th√©orie de l'√©tablissement des¬†objectifs


1.   Le salarié fait les efforts...


Questionnement --> L'expectative de la r√©ussite: ¬ę¬†Suis-je en mesure d'arriver au niveau du rendement souhait√©?¬†¬Ľ


¬†2.¬† Pour ex√©cuter les t√Ęches...


Questionnement --> La conviction de causalit√©: ¬ę¬†Quels seront les r√©sultats professionnels que j'obtiendrai par suite¬† de ce rendement?¬†¬Ľ


 3.  Pour  arriver aux résultats associé à son travail


Questionnement --> La valeur des r√©sultats: ¬ę¬†Quelle est la valeur que j'accorde aux r√©sultats professionnels¬†¬Ľ


Pour optimiser  l'expectative de réussite:


Réponse: On amène le travailleur à se sentir compétent et capable de réaliser le niveau de rendement désiré


Pour cela :

1.  Sélection de travailleurs compétents

2.  Développement de leurs compétences

3.  Motivation du personnel

4.  Détermination d'objectifs clairs


et des moyens adéquats..



Pour optimiser la conviction de causalité:


Réponse: On amène le travailleur à bien comprendre les récompenses et les résultats qui suivront la réalisation des rendements souhaités


Pour cela :


Clarifier des ¬ę¬†contrats¬†¬Ľ d'ordre psychologique

Lier les rendements aux résultats auxquels on peut s'attendre

Fixer les récompenses qui dépendent du rendement



Pour optimiser la valeur des résultats:


Réponse: On amène le travailleur à comprendre la Valeur des diverses récompenses et résultats obtenus


Pour cela :

1.  Faire le point sur les besoins de chacun

2.  Modifier les récompenses selon les besoins



Pour passer de la théorie Ury - Fischer  à la pratique, il faut :


1.  Négocier ou favoriser l'acceptation des objectifs

2.  Fixer des objectifs précis

3.  Fixer des objectifs ambitieux

4.  Hiérarchiser  les priorités

5.  Récompenser de façon adéquate si les objectifs sont atteints


.

CARACT√ČRISTIQUES d'un OBJECTIF :


Un objectif doit être :

MALIN

SMART

PANEL


Objectif MALIN :

M: Mesurable

A: Accessible

L: Limité dans le temps

I:  Incitatif

N: Négocié

Objectif SMART :

S: Spécifique et Simple

M: Mesurable

A: Accessible mais suffisamment ambitieux

R: Réaliste

T: Temps limité dans le temps

Objectif PANEL :

P : Précis, chiffré, mesurable et défini dans le temps;

A : Ambitieux, motivant et exigeant;

N : Négocié avec la hiérarchie et donc engagement pour tous

E : √Čcrit, contractuel et visible, explicit√© par un plan d'action;

L : Limité en nombre car il s'agit du résultat d'un choix;


Types d'objectifs:

  • Objectifs¬†li√©s √† l'entreprise: d√©clinaison au niveau de chaque service et discussion sur la relation: objectifs / moyens suivant les orientations donn√©es par la lettre de cadrage p√©riodique de la DG
  • Objectifs¬†li√©s √† la fonction, objectifs de progr√®s : objectifs n√©cessaires, √† l' initiative du responsable ou du collaborateur, en fonction des objectifs de l'entreprise -->¬† √† n√©gocier
  • Objectifs¬†li√©s √† un projet: le collaborateur est membre d'une √©quipe: ¬†coordination, coh√©sion, contribution √† l'√©quipe.
  • Objectifs¬†li√©s au d√©veloppement des comp√©tences professionnelles : processus de gestion de carri√®re

Un collaborateur peut avoir à réaliser la même année les 4 types d'objectifs


Les 8 zones d'objectifs, selon P. Drucker


Comment déterminer les objectifs?


Pour chaque objectif ou chaque type d'objectif:

1.  Distinguer ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas

2.  Pour les objectifs non négociables: déterminer les modalités de leur réalisation


Comment décliner les objectifs ?


La déclinaison des objectifs entre les départements et les collaborateurs doit être faite selon une approche  systémique


Comment rédiger un objectif ?


A. L'énoncé d'un objectif comprend six informations :

1. Un sujet : l'identité de celui qui doit réaliser l'objectif.

2.¬† Un verbe d'action ; les t√Ęches √† r√©aliser.

3.  Un complément d'objet : les résultats attendus de l'action à l'aide d'indicateurs de performances

4.  Le délai précis pour atteindre l'objectif.

5.  Les indications sur les moyens et les conditions de réalisation et de suivi

6.  Les indicateurs pour constater le niveau d'atteinte des résultats attendus.


B. La fiche d'objectif, une fiche par collaborateur


             La fiche d'objectif doit contenir les éléments suivants:

  1. Identification de l'objectif
  2. Domaine d'action
  3. Description détaillée de l'objectif
  4. Les acteurs concernés
  5. Délais
  6. Moyens
  7. Critères de mesure et de suivi
  8. Indicateurs de performances

C: Utilisez  des verbes d'action :


D: Les indicateurs de performance :

Taux de réalisation  de l'objectif

L'impact de l'objectif sur la bonne marche de l'entreprise

 

Comment déterminer l'indicateur de performance d'un objectif?


Le progrès que l'on veut évaluer peut être d'ordre qualitatif:

Satisfaction des clients (externes et internes. Ambiance dans le service. Effort de prospection auprès des dirigeants des grands comptes clients.

 

Le progrès que l'on veut évaluer peut être aussi  d?ordre quantitatif:

Chiffre d'affaires, ventes, rendement, etc..

Dans les 2 cas, l'indicateur qui mesure les progrès attendus  doit être quantifiable car tout est mesurable :

1.  Indique l'état de la réalisation de l'objectif.

2.  Mesure l'écart entre le résultat visé et le résultat obtenu.

3.  Aide à porter un jugement sur l'action du collaborateurs en charge de l'objectif.


L'indicateur est un chiffre (taux, valeur absolue, ratio...) :

  1. Nombre de clients fidélisés avec renouvellement de contrat.
  2. Nombre de visites chez les clients.
  3. Note de 1 à 5 pour évaluer la satisfaction d'un client.
  4. Augmentation du taux de marge.
  5. Etc...



Synthèse réalisée par Bouchaib NAJIOULLAH



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